Unternehmenskultur

Eine gute Stimmung auf Arbeit ist seltener als ein Lottogewinn – Ehrlich!

Autor: Christian Walter Hinze
Zuletzt aktualisiert: 09/06/2020

Unternehmenskultur ist die Art, wie Menschen miteinander In Ihrem Unternehmen umgehen.

Ich erinnere mich daran, um wieviel besser die Stimmung in der 7. Klasse wurde, wenn dieser eine Junge fehlte.

Wir waren ruhiger, kippelten nicht mit den Stühlen und selbst der Lehrer stand entspannter vor der Tafel.

Die Kultur beeinflusst, wie ich mich fühle, wie ich denke und wie ich handle.

Menschen müssen wissen, wie sie sich in einer sozialen Gemeinschaft zu verhalten haben, damit die Gemeinschaft fortbesteht.

Unternehmenskultur bedeutet

Die Gruppe ist gut:

  • Eine Gruppe kann nur bestehen und etwas erreichen, wenn seine Mitglieder zusammenhalten.
  • Eine Gruppe kann Mitgefühl, Offenheit, Respekt und Leistung fördern; statt Diktatur, Doktrin, Mikro-Management und Meinungsinseln.
  • Eine starke Unternehmenskultur muss eine starke Gruppe sein, in der die Menschen miteinander verbunden sind.

Eine Kultur muss sich ab und zu anpassen und das geht nur, wenn sie sich selbst organisieren kann. 

Jemand kann sich nur selbst organisieren, wenn er frei ist, Entscheidungen zu treffen, indem er weiß, was er will und wie seine Entscheidungen andere beeinflussen. 

Eine gute Gruppe, kann dem Einzelnen mehr Freiheit schenken.

Die Kultur eines Unternehmens messen

Es gibt für Unternehmenskultur keinen objektiven Maßstab!

Leider.

Immer im Team zu arbeiten, ist das Zeichen einer gesunden Kultur?

Was, wenn Menschen mal alleine arbeiten wollen?

Ich gehöre dazu.

Ich liebe es, im Team zu arbeiten, aber auch mal Zeit für mich zu haben, um in Ruhe meinen Gedanken zu folgen, um DANN meinen Kollegen in Ruhe mitzuteilen, was ich mir erdacht habe.

Objektiv gesehen, verstoße ich gegen ein gutes Betriebsklima

Hier wird’s spannend…

Kein Mensch beurteilt alles gleich.

Was für den einen GUT ist, ist für den anderen nervig.

Ich frage Sie nicht, ob Ihre Kultur gut oder schlecht ist; denn jeder Chef könnte behaupten:

„Passt schon. Sie ist gut.“

Und das obwohl Ziele verfehlt werden, sich die Mitarbeiter aus dem Weg gehen und der Abteilungsleiter chaotisch handelt.

… oder der Chef sagt, „Unsere Stimmung ist schlecht!“.

Dabei übersieht er, dass seine Kollegen nur wegen der Marktveränderungen so gestresst sind und dass das Ziel nur erreicht wird, weil sich der Stellvertreter aufopfert – unentgeltlich.

Die meisten Chefs übersehen, wie es anderen geht, weil sie mit diesen nichts zu tun haben. Ihnen fehlt der Kontakt und damit die Möglichkeit, zu erkennen was funktioniert und was nicht.

Was könnten Sie tun?

Fragen Sie sich: Funktioniert unsere Unternehmenskultur?

Wissen Sie, dass in Ihrem Unternehmen alles so läuft, wie es nach dem Leitbild laufen soll, selbst wenn Sie fehlen?

Nur eine gute Stimmung zu haben, ohne seine Ziele zu erreichen, spricht ebenso für eine schlechte Kultur wie seine Ziele zu erreichen, indem man sich und seine Mitarbeiter ausbeutet.

Die Unternehmenskultur verändern

Es ist nicht Ihre Schuld, dass Sie den traditionellen Weg gegangen sind, denn niemand hat Ihnen eine Alternative geboten. 

Eine Alternative, die in Ihrem Alltag funktioniert. 

Irgendwo haben Sie gelesen, dass Sie erst…

  1. Eine Mission ausrufen
  2. Werte ermitteln
  3. Wertesystem aufbauen
  4. Anreizsystem aufsetzen
  5. Prozesse optimieren
  6. Und Teamevents durchfürhren sollten
 

Puhh.. ziemlich viel Aufwand für eine gute Stimmung oder?

Dieser ‚traditionelle Fahrplan‘ verwandelt ein natürliches Konzept wie die Kultur in ein behäbiges Monstrum, an das sich niemand heranwagt.

Damit machen wir hier und jetzt Schluss!

Jetzt erfahren Sie, wie Sie in ’nur‘ 3 Schritten Ihre Kultur verändern können, ohne die Notwendigkeit eines starren Konzepts und hunderter Regeln.

Weiter geht’s …

Als Team zusammenarbeiten

Der Chef von Heute sollte mutig sein.

Mutig sein? Wofür?

Zu erkennen, etwas besser machen zu können.

Ein normaler Chef ist nicht bereit, zuzuhören, wie er kritisiert wird, das ihm gesagt wird, dass der eingeschlagene Weg erfolglos war oder das er sich ändern müsse.

Was ein normaler Chef nicht kapiert, ist, dass wenn er die Kultur verändern will, sich und seine Entscheidungen jedoch für unfehlbar hält; er seine Kollegen gegen sich aufbringt.

Seine Mitarbeiter sollen sich Ideen für neue Pläne überlegen und die Kultur verkörpern, die der Chef insgeheim ablehnt, weil sein Weg ohnehin der Beste ist.

Sie wollen jedoch kein normaler Chef sein.

Sie wollen mit Ihren Mitarbeitern Großes bewirken.

Als besonderer Chef wissen Sie, dass Sie nur dann als Team erfolgreich sind, wenn Sie und die anderen Entscheider im Unternehmen bereit sind zu lernen.

Sind Sie dazu bereit?

Weiter zu Schritt 2.

Gemeinsamkeiten finden

Wenn Sie die Sichtweise eines anderen ändern wollen, damit sie als Team in dieselbe Richtung gehen, geschieht folgendes:

Je intensiver Sie und der andere darüber diskutieren, was richtig und was falsch ist, glaubt jeder von ihnen umso mehr, dass er im Recht ist.

Statt eine Diskussion verbittert zu beenden, fragen Sie sich, ob Sie sich über die Grundlage einigen können. Besteht eine gemeinsame Basis können Sie darauf aufbauen.

Beispiel:

Mit Ihrem Direktor aus Spanien streiten Sie darüber, ob sich Kollegen immer grüßen sollten und ob sie jeden morgen ein Teammeeting abhalten sollten.

Je mehr jeder von Ihnen für sein Argument kämpft, desto unwahrscheinlicher wird ein Kompromiss.

Fragen Sie sich, „Was ist es, dass WIR unterm Strich wollen?“.

Direktor: … Ich halte tägliche Meetings für überflüssig und nicht praktikabel.

Sie: Aber sich jedes mal zu grüßen, ist praktikabel? Wir sind doch keine Roboter.

Direktor: Ach, Sie wollen ja nur eine gute Stimmung. Mir ist wichtig, dass das Team weiß, was es zu erledigen hat und das wir erfolgreich sind.

Sie: Ich will auch, dass das Team weiß, was es zu tun hat und denke, dass eine vertrauensvolle Umgebung wichtig dafür ist.

Direktor: Geht es Ihnen persé nicht ums Grüßen, sondern um Vertrauen?

Sie: Genau. Wir mögen unterschiedliche Ansätze haben, wie wir Vertrauen aufbauen, aber das Vertrauen wichtig ist; darauf können wir uns einigen oder?

Direktor: Ja.

Es kann aber auch so laufen:

Sie weisen einen Ihrer Abteilungsleiter an, Vertrauen aufzubauen, weil Vertrauen wichtig ist für eine gute Unternehmenskultur.

Er soll Vertrauen aufbauen und handelt wie jemand, dem das Scheiß egal ist.

Er glaubt nicht daran, dass Vertrauen sooo wichtig ist.

Bisher ging es ja auch ohne …“

Er wird es hassen, sich die Zeit für Kai-Uwe (wer?) aus dem 4. Stock zu nehmen und damit weniger Zeit für seine E-Mails zu haben.

Er wird 100% frei von Charme fragen, „Was wollen Sie? … War’s das?“.

Damit DAS nicht passiert, ist eine gemeinsame Basis so wichtig und das Sie erkennen, ob die neue Einstellung umgesetzt wird.

Zeichen des Erfolgs

Sie und Ihre Kollegen haben eine gemeinsame Basis?

Gut, wie geht es weiter?

Sparen Sie sich die Zeit, ein 40-seitiges Regelwerk zu erarbeiten, das sowieso niemand befolgt.

Machen Sie sich klar, dass Sie alle im Unternehmen jahrelang die jetzige Kultur / Stimmung aufgebaut haben.

Da sich Ihre Kultur nicht von heute auf morgen ändert, müssen Ihre Mitarbeiter und auch SIE das neue Verhalten bzw. die neue Denke zeitweise IN der alten Kultur ausführen.

Das kann zu Konflikten führen, weil der Kontrast von alt zu neu drastisch ist.

Leser von Selbsthilfebüchern haben damit die größte Schwierigkeit.

Das Buch sagt: Visualisieren Sie Reichtum. Denken Sie sich reich!

Leser: Wie soll ich mich reich fühlen, wenn der Strom seit einer Woche abgestellt ist und mein Auto älter ist als meine Oma?

Wenn Sie wissen, wie schwierig es ist, sich in dem alten Zustand eines neuen Verhaltens zu befleißigen, dann wissen Sie auch, dass Sie unbedingt ERFOLGE brauchen, um zu erkennen das Sie auf dem richtigen Weg sind.

Wir brauchen nicht noch mehr Regeln, die niemand befolgt – wir brauchen Zeichen des Erfolgs.

Wenn wir beim Beispiel mit dem Vertrauen bleiben, sind das Zeichen des Erfolgs:

  1. Mein Abteilungsleiter grüßt mich mit meinem Namen im Flur.
  2. Mein Kollege fragt, ob ich Zeit habe für ein Gespräch, statt mir in meine Arbeit zu grätschen.
  3. Ich kann mit meinem Boss über private Momente reden und bin mir sicher, dass er dies für sich behält.
  4. Mein Mitarbeiter hat mir gesagt, dass ich ein toller Chef bin.
  5. Niemand schreit einen Kollegen im Großraumbüro an.
  6. Unsere Fehlzeiten pro Kopf sind um 3,4 Tage im Jahr gefallen.
 

Bevor Sie versuchen, Ihre Kollegen von einem Plan zu überzeugen, fragen Sie sie, ob der Plan ihre Arbeit bereichert und woran ein jeder erkennt, dass er umgesetzt wird. Das ist der Vorteil an Zeichen des Erfolgs.

Nur dadurch entsteht ein WIR-Gefühl.

Warum ist das sooo wichtig?

Wenn Sie mit jemandem gemeinsam an etwas arbeiten, das für beide Seiten nützlich ist, müssen Sie ihn im Nachhinein nicht noch überzeugen.

Sich im Team ergänzen statt Gleichmacherei

Der eine ist super gut mit Excel-Tabellen und der andere umgarnt Kunden mit seinem Feingefühl am Telefon.

Beide geben 100% auf ihrem Gebiet.

Beispiel:

Das Team eines Autobauers umfasst Tausende an Mitarbeitern und jeder von ihnen ist auf seinem Gebiet super (sollte super sein).

Sie brauchen keine 1000 Leute, die den Motor einstellen können, sondern auch mal einen Ingenieur und einen Polsterer usw.

Merke:

Ihre Kultur sollte so geschaffen sein, dass jeder von jedem erwarten darf, dass er 100% gibt – egal, was es ist.

Wenn all die individuellen Stärken Ihrer Mitarbeiter zusammenfließen, erreichen Sie nicht nur Ihr Unternehmensziel 3x schneller, sondern jeder hat zudem das Gefühl, dass er ein Teil vom Unternehmen ist.

Welches Unternehmen kann das von sich behaupten?

Ich arbeite weder als Psychologe, noch als Therapeut. Als Coach ist es mein Bestreben, dass Sie Ihr Ziel erreichen und dass ich Sie dabei bestens unterstützen kann.

© Copyright 2020 – Christian Walter Hinze Coaching